Oppivan organisaation teoria

Lauri Koittola #Varustamo, Toiminnan suunta Kommentit pois päältä artikkelissa Oppivan organisaation teoria

    Oppivan organisaation teoria on itseasiassa kokoelma erilaisia teorioita. Tässä keskitytään kuitenkin erityisesti Peter Sengen kirjan The Fifth Discipline esittämään malliin oppivasta organisaatiosta.

    Ydinajatus oppivan organisaation teoriassa on nimen mukaisesti tavoite siitä, että synnytetään organisaatioon jatkuvan oppimisen positiivinen kierre. Organisaatiota ei nähdä jähmeänä muuttumattomine rakenteineen, vaan ennemminkin organismina, joka jatkuvasti uudistuu ympäristön luomien paineiden haastamana. Ehkä keskeinen ominaisuus oppivalla organisaatiolla onkin sen kyky jatkuvaan uudistumiseen ja sopeutumiseen erilaisten ympäristön paineiden keskellä.

    Sengen malli perustuu viiden ”disipliinin” eli toimintaa ohjaavan perusperiaatteen varaan:

     

    1. Henkilökohtainen mestaruus: Yksi keskeisimmistä ajatuksista oppivan organisaation teoriassa on se, että organisaatio voi oppia vain sen muodostamien yksilöiden kasvun kautta. Yksilöllä on itsesarvo: kukaan ei ole vain suuren koneiston persoonaton ratas. Jotta organisaatio voi kasvaa, sen tulee mahdollistaa jokaisen yksilön kasvu ja oikeus henkilökohtaiseen näkyyn osana yhteisöä. Henkilökohtaista mestaruutta on Sengen mukaan se, että uskaltaa nähdä nykytilan raadollisen rehellisesti, mutta samaan aikaan kulkea kohti rohkeita unelmia.

     

    2. Mielenmallit: Ihmisten ja yhteisöjen toimintaa ohjaa taustalla vaikuttavat ajatukset, oletukset, ennakkoluulot ja asenteet. Nämä ovat mielenmalleja, tietynlaisia ajattelun kehikkoja, jotka ohjaavat toimintaamme. Ne ovat kuin silmälasit, jonka läpi katsomme maailmaa, teemme tulkintoja ja toimimme niiden tulkintojen mukaisesti. Ongelmana on se, että emme useinkaan tiedosta näitä mielenmalleja vaan kuvittelemme, että ”asiat ovat niin kuin ne ovat”, emmekä ymmärrä sitä, että meidän näkökulmamme on vain yksi monista mahdollisista. Tämän vuoksi oppivan organisaation keskeinen tavoite on tuoda näitä yksilökohtaisia ja jaettuja mielenmalleja näkyviin, jotta on mahdollista muodostaa mahdollisimman kokonaisvaltainen kuva havaitusta todellisuudesta ja sen pohjalta tehdä mahdollisimman hyvin harkittuja päätöksiä. Mielenmalleja on mahdollista tarkastella reflektion kautta yksilötasolla ja dialogin avulla tiimi- ja yhteisötasolla.

     

    3. Jaettu näky: Oppivan organisaation täytyy olla mahdollisimman notkea vastaamaan ympäristön uhkiin ja mahdollisuuksiin. Tämä tarkoittaa sitä, että on luovuttava ajatuksesta, että yksi ihminen tai johtoryhmä kykenee näkemään pidemmälle kuin muut ja on siis oikeutettu muodostamaan organisaatiolle vision tai näyn tulevaisuudesta. Oppivassa organisaatiossa uskotaan, että jokainen yhteisön jäsen näkee ympäristön omasta yksilöllisestä näkökulmastaan ja on siksi arvokas ”sensori” uhkien ja mahdollisuuksien arvoimisessa. Tämän vuoksi oppivassa organisaatiossa uskotaan jaettuun näkyyn, eli siihen, että paras mahdollinen tulevaisuuden kuva on yhdessä dialogin kautta muodostettu visio tavoitellusta tulevaisuudesta.

     

    4. Tiimioppiminen: Tiimioppiminen on jaetun näyn tapaan dialginen perusperiaate. Myös siinä lähdetään siitä, että jokaisella yhteisön jäsenellä on uniikki näkökulma jaettuun todellisuuteen ja siksi jokaiselta on jotakin opittavaa. Tiimioppimisessa lähtökohtana on kyky pidättäytyä liian nopeista johtopäätöksistä ja usko siihen, että oma näkemys on ainoa oikea. Kun dialogissa jokainen tuo oman näkemyksensä muiden arvioitavaksi ja on valmis kunnioittaen arvioimaan muiden näkemyksiä, päästään monologien sarjasta ”yhdessä ajattelemiseen”. Tiimioppiminen ja yhdessä ajattelemisen taito on oppivan organisaation yksi tärkeimmistä kulmakivistä.

     

    5. Systeemiajattelu: Jos henkilökohtainen mestaruus on MINÄ-näkökulma ja dialogi on ME-näkökulma, systeemiajattelua voisi luonnehtia SE- tai tarkemmin ottaen MINÄ-OSANA-SITÄ-näkökulmaksi. Se on kyky nähdä itsensä osana suurempaa kokonaisuutta. Se on uskoa siihen, että minä organiaation tai yhteisön jäsenenä olen osa systeemiä ja siksi kykenevä vaikuttamaan siihen systeemin. Gandhin suuhun on laitettu tähän sopiva ajatus: ”Ole se muutos, jonka haluat nähdä maailmassa.” Systeemiajattelu on myös luopumista mekanistisesta ajatuksesta siitä, että maailma on monimutkainen kone, jossa vaikuttavat syy-seuraus-ketjut. Systeemiajattelu näkee maailman enemmän dynaamisena ja kompleksisena ekosysteeminä, jossa vaikuttavat systeemiset voimat. Näitä on pyritty mallintamaan systeemiarkkityyppien avulla, joka on eräänlainen kuvakieli systeemisten ilmiöiden ymmärtämiseen.

     

    Näiden perusperiaatteiden lisäksi Sengen mallinnuksessa ehdotetaan, että oppiva organisaatio tarvitsee kolme tekijää: 1. Johtavien ajatusten määrittely (organisaation tarkoitus, arvot…), 2. Oppimisen mahdollistavat rakenteet sekä 3. Teorian, metodit ja työkalut oppivan organisaation rakentamiseen ja ylläpitämiseen.

     

    Mitä seuraavaksi?

    Lisää teoriaa

    Aiheeseen liittyviä treenejä

     

    Lähteet ja aiheesta muualla:

    • Peter Senge: Fifth Discipline – The Art and Practice of the Learning Organization
    Oppivan organisaation teoria
    Kirjoittaja:
    Lauri Koittola
    • Share: