Tarinan voima. Se pysäyttää meidät taitavan puhujan viestin äärelle, saa meidät ostamaan tuotteita joiden tarinassa haluamme olla mukana, sekä sytyttää meidät seuraamaan johtajia, jotka tarinoivat meille innostavasta visiosta.

Tarinoilla myydään siis ideoita. On myyty kautta ihmisen historian. Jo vuonna keppi ja kaislanaamio periytettiin hyvän elämän hyveitä sukupolvelta toiselle nuotion äärellä tarinoiden. Moni tietää tarinan intiaanipäälliköstä, joka kertoo lapsenlapselleen ihmisen sisällä taistelevasta kahdesta sudesta, joista toinen on hyvä ja toinen paha. Lapsenlapsen kysyessä kumpi susista voittaa, intiaanipäällikkö vastaa: ”Se jota ruokit”. Koska tässä kirjoituksessa on kyse johtamisesta ja sen mittaamisesta, sopii tähän jatkoksi hyvin lainaus toisesta hyveitä korostavasta tarinasta: ”Hedelmistään puu tunnetaan”. 

Mutta miten niitä hedelmiä sitten mitataan? Tulosta ja kovia faktoja on helppo kerätä exceleihin, mutta se ei ole enää pitkään aikaan riittänyt (onneksi). Ihmisten johtamisen tai esimerkiksi ennalta ehkäisevän nuorisotyön vaikuttavuuden puristaminen asteikolle 1-5 taas on aika onttoa. Jos johtaminen on tarinankerrontaa, eikö ole suorastaan absurdia, että sitä pyritään mittaamaan numeroilla?

Kuuntelin tuossa yksi päivä Bosslevelin podcastia, jossa haastateltiin Cynefin -mallin kehittänyttä Dave Snowdenia. Hän kertoi, ettei heidän firmansa Cognitive Edge enää käytä perinteistä 360-arviointia, vaan he pyytävät arvioitavan alaisia, kollegoita, esimiehiä ja sidosryhmäkumppaneita kertomaan kokemuksiaan, eli tarinoita, erilaisista kohtaamisistaan arvioitavan henkilön kanssa. Tämän jälkeen tarinat luokitellaan eri otsikoiden alle ja esitetään yksi kysymys: ”Miten saisit jatkossa enemmän tämän kaltaisia tarinoita ja vähemmän noita toisia?”. 

Idea kolahti lujaa! Kuinka paljon johtajana kehittymisessä oikeasti auttaa tieto, että tiedät kohtaamisen taitosi olevan 3,7, motivointitaitosi 3,2 ja stressinsietokykysi 2,7? Entäs jos saisit käsiisi kasan tarinoita, joissa toistuisivat esimerkiksi seuraavat teemat.

Kohtaaminen: ”Valmentaja oli mulle tie tähän ryhmään sisälle. Tunsin oloni outolinnuksi ja epävarmaksi kaikkien pätevien huipputyyppien rinnalla, mutta hänen kanssaan koin, että voin olla ihan oma itseni. Tämä kokemus auttoi minut löytämään paikkani ryhmässä.”

Selkeys ja tuki päätöksenteossa: ”Kävin pyytämässä esimieheltäni ajatustukea projektiini. Hän otti asiani kyllä tosissaan, mutta sen jälkeen kaatoi päälleni ison kasan ideoita, joten olin palaverin jälkeen entistä hämmentyneempi, että mitä minun pitäisi tehdä.”

Tarinapalaute kertoo paljon konkreettisemmin johtajan vahvuudet ja heikkoudet. Ja eikö olisikin aika paljon helpompaa lähteä kehittämään omaa toimintaa tuon jälkimmäisen tarinan avulla, kuin että jos paperissasi lukisi ”2,3”? 

Oletko jo testannut tarinapalautetta? Kuulisin suurella mielenkiinnolla kokemuksistasi, meillä MCID:ssä kun testataan tarinapalautetta vielä tämän syksyn aikana.